12月26日，国家卫生健康委发布公告，将于2023年1月8日将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。这是自2020年1月20日我国开始实施严格的传染病甲类防控措施后，疫情防控政策的又一次重大调整。

执行“乙类甲管”已近3年的调控政策，此次调整会给企业用工会带来哪些改变？

变化之一：不再由政府组织大规模的社区封控、中断交通等疫情防控措施。疫情防控将解除临时的应急管理状态，而回归到传染病的常态化管理阶段。

1、劳动者感染新冠期间，用人单位可以不再按照劳动合同约定发放工资。

新冠肺炎感染期间用人单位应正常支付工资的法律依据是：《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。

在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。

文件依据是：人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

注：按照5号文的规定，其主体是新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者。即：

（1）感染新冠状病毒

（2）被确认为肺炎患者、疑似病人、密切接触者。

简言之，新冠不等于肺炎。按当时政策规定，仅仅感染新冠，未依法被隔离的，没有政策规定要支付正常工资。只有感染了新冠，又被确诊为肺炎的患者、疑似病人、密切接触者依法被隔离期间，才需要按政策规定支付政策工资。而根据《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》第二条，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区。这也意味着，员工感染新型冠状病毒后，不再当然的无需上班。

因此，在新冠肺炎不再纳入甲类管理后，用人单位可以不再按照甲类管理支付劳动者工资。即在2023年1月8日划归为“乙类乙管”后，用人单位可以不再按照上述规定向劳动者支付工资。具体的操作建议如下：

（1）用人单位有条件的可以支付全额工资；

（2）可以按照病假对待，要求劳动者按照病假的规定提供相关证明资料并办理请假手续；

（3）如劳动者无法提供证明的，则可以引导劳动者请事假，在事假期间则无需支付工资。

2、劳动者以属于密接者为由要求居家隔离，期间是否需要支付工资？

2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密接者，不再划定高低风险区，因此再无密接者的概念。既然不再有密接者，用人单位对新冠感染密接者自行要求居家隔离的，无需支付工资。如劳动者以家人感染新冠为由要求居家隔离，拒绝上班提供劳动的，理论上用人单位可以根据规章制度的规定或劳动合同的约定与其解除劳动合同。

3、劳动者感染新冠并不等于自动进入医疗期，不一定有病假工资。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条及三条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

陕西省医疗期内病假工资支付标准：《陕西省企业工资支付条例》第二十条规定，劳动者患病或者非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”后，劳动者如果因感染新冠后需要治疗或休养的，则应根据用人单位的规章制度履行请病假手续并提交相应的证明资料。如劳动者不履行病假手续或者未按照规章制度的规定提供证明资料的，用人单位可以按规章制度的规定处理。

但用人单位可能无法判断劳动者是否需要治疗或者是否真正的感染了新冠，则可以要求劳动者提供证明材料，如核酸检测结果、抗原阴性的证明（务必将抗原检测结果与身份证放在一起拍照留存）、医院的诊断证明，但鉴于现在医疗资源紧张，劳动者一时可能无法取得有效的证明资料，则用人单位也可以采用视频方式来确认劳动者是否到了停工治疗的程度。

在劳动者无有效证明且用人单位也无法判断劳动者是否需要停工治疗的情况下，用人单位可以和员工协商感染新冠期间的工资，如按病假处理、居家办公、先休后补或优先安排年休假、引导劳动者请事假等。

4、劳动者感染新冠期间劳动合同到期的，劳动合同期限是否应当顺延？

劳动合同可以顺延，《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但需要注意的是，劳动者只有在感染新冠需要停止工作进行治疗的严重程度才延续。而感染新冠无相关症状的或未到停工医疗的程度的，并不符合续延的条件。

因此，在劳动合同到期后，劳动者并没有因感染新冠而停止治疗的，用人单位在愿意与劳动者继续建立劳动关系的情况下，应当及时与劳动者办理续签手续，避免不必要的损失。

5、劳动者感染新冠后，用人单位解除劳动关系是否受《劳动合同法》第四十条及四十一条的限制？

根据人力资源和社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。

同时《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……。因此，劳动者在感染新冠后用人单位能否依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定与劳动者解除劳动关系，其根本在于劳动者感染新冠后是否属于在规定的医疗期内，如果劳动者感染了但属于无症状，即不需要停工接受治疗的，则用人单位解除劳动关系不受上述规定的限制。但如果劳动者感染后能够提供有效的证明且需要停工接受治疗的，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》应享受医疗期待遇，企业则不能依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。

且从合理性角度出发，劳动者在感染新冠后确需停工治疗，但因客观障碍暂时无法提供有效的证明的，则建议用人单位给劳动者一定的合理期限，不建议直接与劳动者解除劳动合同，以避免被认定为“违法解除”。

作者简介

孙远珍

北京德和衡（西安）律师事务所执业律师

孙远珍律师毕业于西北政法大学，民商法学专业。自执业以来，专注于劳动争议案件的处理，对企业用工法律风险防范有丰富的实践经验，同时在民商事案件处理和企业合同审查与管理领域，有深厚的法学理论功底、丰富的实践经验和缜密的逻辑思维能力。执业期间每年代理民商事案件几十起，积累了丰富的司法实践经验。并为十几家公司提供法律顾问服务。

擅长领域：劳动与社会保障、企业用工法律风险防范、诉讼与仲裁、婚姻家事领域、民商事案件处理、合同审查与管理。

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